¿Cómo afectará la reforma laboral a los deportes electrónicos?


Imagen de las finales de la Rocket League Championship Series Season 8.

Fecha del post: 2 de enero de 2022

La crisis del COVID-19 trajo consigo la promulgación del llamado el «Plan de recuperación para Europa (NextGenerationEU)», una inversión millonaria (806.900 millones de euros) por parte de la Unión Euorpea para que sus Estados Miembro pudiesen hacer frente a los efectos económicos negativos derivados de la pandemia mundial a la vez que transformaban su economía (y, por lo tanto, la economía de la Unión) hacía unos objetivos comunes. Es decir, se trataba de una inversión que debía servir para “transformar” y “modernizar” las economías de la UE para incentivar aspectos tales como la innovación, la transición climática o la igualdad de género.
 
Y es en este contexto de “transformación” económica donde se encuentra encajado el “Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo o la llamada “reforma laboral”.
 
En este post os explicaré los aspectos más destacados de la reforma laboral en materia de contratación y qué efectos supondrá su plena aplicación para el sector de los deportes electrónicos. Especialmente, a la hora de regular los contratos con los jugadores de deportes electrónicos sus clubs.
 

La simplificación de los contratos de trabajo temporales

Imagen de Ryan LeongSeguir en Flickr.

Forzado por la necesidad de obtener la inversión europea, el Gobierno español presentó el 27 de abril su “Plan de recuperación, Transformación y Resiliencia, el documento con el que pretendía exponer y argumentar ante la UE qué cambios se harían para modernizar y transformar la economía española para cumplir con los objetivos impuestos.
 
Entre ellas, el Plan del Gobierno tiene prevista la creación de “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo” (punto 23 del Plan). Un aspecto que, a la práctica, se ha traducido en una serie de reformas normativas (en forma de Real Decreto-Ley) destinadas a modificar el sistema laboral nacional. La llamada ley del teletrabajo, la ley de igualdad salarial o la ley rider, son algunos de los ejemplos de toda esta modificación. Y es precisamente en este contexto en el que se sitúa esta reforma laboral del año 2022.
 
Se trata de un Real Decreto-ley con el cual el Gobierno pretende renovar profundamente el sistema laboral español para atacar los grandes problemas de fondo que tiene el mercado laboral nacional. Para lo que quiero contaros en este post me centraré en uno de estos problemas: la temporalidad del empleo.
 
A partir de la entrada en vigor de esta norma, los contratos temporales (aquellos que tienen una duración delimitada en el tiempo) regulados en el Estatuto de los Trabajadores (norma reguladora de las relaciones laborales “comunes) serán los siguientes:

 


Contratos formativos


 

Un tipo contractual con un objetivo muy simple: incentivar la contratación de estudiantes o de recién graduados para que estos puedan obtener experiencia laboral y empezar en su andadura laboral.
 
Dentro de este tipo tenemos, por un lado, los “contratos en alternancia” pensados para que las personas jóvenes que están cursando sus estudios puedan compaginar más fácilmente su formación teórica con la práctica. Y, por otro lado, los contratos para “la obtención de la práctica profesional”, contratos de duración determinada (de entre 6 meses y 1 año) que se pueden suscribir con las personas que haga menos de 3 años que hayan obtenido su título académico y busquen ganar experiencia en la práctica de su profesión.
 
Unos cambios contractuales que no afectarán significativamente a los al ecosistema de los deportes electrónicos puesto que, al igual que se usa en otros sectores, este tipos de contratos suelen ser usados por los clubs para contratar a estudiantes en prácticas que ayuden al staff de la organización o a sus áreas más relacionadas con la publicidad o márketing.

 


Contratos de sustitución


 

Tipo contractual temporal básico destinado a cubrir bajas temporales de un trabajador de la empresa:

(artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores)
 
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
 
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Más allá de su aplicabilidad en los miembros del “staff” de un club de deportes electrónicos, este tipo contractual podría ser usado para la contratación de un jugador sustituto cuando, por ejemplo, se ha lesionado (incapacidad laboral temporal) el jugador titular o cuando se ha sancionado temporalmente al jugador titular (lo que le impide prestar su contrato de trabajo).
 
Ahora bien, debemos entender el concepto de “jugador sustituto” como un jugador que viene a sustituir totalmente al jugador titular porque este no puede, ya sea por un tema físico como de otro tipo, participar en una determinada competición de esports. No lo debemos entender como el concepto difundido por muchas normativas privadas de organizadores de competiciones que asocian el concepto “sustituto” a un “jugador suplente” o de “jugador de recambio” para aquellos casos en los que una decisión técnica o del entrenador hacen que un jugador titular o habitual no dispute una determinad partida competitiva. En este segundo caso, no se podría suscribir el contrato descrito ya que este jugador suplente no sustituye, en términos de la legislación laboral, al jugador titular.

 


Contratos de circunstancias de la producción


 

En este punto tenemos el primero de los grandes cambios. Con esta reforma laboral se eliminan los llamados “contratos de obra y servicio” (de los cuales os hablaba en mi post “Aspectos laborales en los deportes electrónicos españoles” como una de las formas viables para regular los contratos de jugadores de deportes electrónicos) y se deja únicamente la opción de los llamados “contratos por circunstancias de la producción”. Eso sí, los mismos sufren modificaciones con respecto a su regulación anterior. Así pues, ahora tenemos:
 
(1) Contratos por circunstancias imprevisibles, pensado para aquellos casos en los que una empresa tiene necesidad de nuevos trabajadores por un motivo ocasional e imprevisible. En concreto, el Real Decreto-ley 32/2021 modifica el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores para que establezca lo siguiente:

se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.
 
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Siguiendo con la idea de los jugadores de un equipo de deportes electrónicos, en mi opinión, este tipo contractual podría ser usado para aquellos casos en los que un club tiene una determinada plantilla de jugadores pero, por cambios en la normativa de la competición o por la clasificación a un determinado evento, se le exige disponer por un período determinado de tiempo de un determinado jugador (un jugador sustituto extra o, quizá, un entrenador o analista) para poder poder afrontar con garantías la competición.
 
Este tipo de contrato no serviría para justificar la contratación de todo un nuevo roster competitivo por la creación de una nueva sección de esports o por la participación en una nueva competición (como os argumentaba en relación con los contratos de obra y servicio en los esports) sino que estaría más pensada para ampliar la plantilla de jugadores para atender correctamente a un incremento puntual, ocasional e imprevisible en la actividad competitiva propia del club.
 
 
(2) Contratos por circunstancias previsibles. En este caso, se busca modificar el artículo 15.2 párrafo cuarto del Estatuto de los Trabajadores para que también se puedan suscribir contratos por circunstancias de la protección previsibles para el empresario:

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo.
 
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Mientras en el caso anterior se vincula el incremento de plantilla de jugadores a una circunstancia “imprevisible”, en este caso se busca incluir la contratación temporal por un hecho “previsible” como podría ser clasificarse para una determinada competición o competir en una fase final de la competición.
 
No obstante lo anterior, bien sea por una circunstancia imprevisible o previsible, la regulación actual de los contratos temporales por hechos relacionados con las circunstancias de la producción está plagado de “conceptos jurídicos indeterminados” que requerirán de una interpretación judicial para su concreción y especificación.
 
Una interpretación que, en el caso de los esports deberá acompañarse también de otro tipo de reflexiones como, por ejemplo, qué es lo que se está cubriendo/regulando con el contrato laboral. Y es que, por ejemplo, las “circunstancias de la producción” de un club de esports no pueden vincularse a su participación en una determinada competición de deportes electrónicos puesto que muchos de los clubes españoles actuales no tienen previsto en su objeto social la participación en este tipo de prácticas. Básicamente, porque las mismas “no existen” o no están “reguladas” a nivel normativo.

 


Contratos fijo-discontinuos


 

Por último, el plato estrella de la reforma laboral: la modificación de la regulación de los contratos de trabajadores fijo-discontinuos. En este caso, pasamos de una regulación ideada para cubrir a aquellos puestos de trabajo que, siendo fijos en una empresa, solo requieren del trabajador en momentos puntuales (por ejemplo, trabajadores del campo que deben acudir cuando hay que cosechar); para cubrir aquellos casos relacionados con trabajos estacionales o que simplemente tengan periodos de ejecución delimitados.
 
Así, en el antiguo artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, se regulaba lo siguiente:

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
 
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Bajo el redactado definido en el RDL 32/2021, el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores pasará a regular las siguientes situaciones:

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Con este nuevo cambio, se abre todo un nuevo panorama para la contratación de jugadores de deportes electrónicos.
 
Pensemos en la siguiente situación: un club que participará en la SuperLiga de LoL de 2022. Según la normativa de esta competición está dividida en dos “splits” el primero del 18 de enero al 1 de abril, el segundo, de 31 de mayo al 31 de agosto. Bajo la nueva redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, un club podría contratar a un jugador bajo un contrato fijo-discontinuo pues se le contrataría para una prestación de trabajo (participar en la competición) que podría englobarse dentro de la idea de “prestación intermitente con un período de ejecución cierto”. ¿Cuál sería el mayor problema de esta modalidad? Los períodos de entrenamiento.
 
Bajo la modalidad contractual del fijo-discontinuo, el trabajador sólo trabajaría en los casos que el empresario le llamase para ello. En este caso, lo lógico es que fuese “llamado” para participar en los splits o, en todo caso, algunos días antes del inicio de la competición para poder empezar a entrenar. Sin embargo, una vez finalizada su participación en un determinado split (porque ha sido eliminado su equipo o porque ya ha ganado la competición), el jugador interrumpiría su disciplina competitiva (es decir, dejaría de trabajar y, en consecuencia, de cobrar) a la espera de una nueva “llamada” por parte del club.
 
Por lo tanto, durante el período de inactividad el jugador seguiría vinculado con el club pero no prestaría sus servicios. Esto es, no competiría ni entrenaría. Es por ello, que debería regularse muy concretamente qué puede o debe hacer el jugador fuera del período de actividad para que no decaiga su nivel competitivo.
 

¿Cuándo empezará a aplicar esta reforma laboral?

Imagen de Fernando Jorge Agüero en Flickr

Es importante mencionar que el texto analizado en el presente post es un “Real Decreto-ley”, una potestad del Gobierno que le permite legislar sobre la base de una “extraordinaria y urgente necesidad” (un concepto, un tanto amplio bajo la interpretación actual). Ello supone que si bien se trata de una “ley” plenamente aplicable desde su aprobación por parte del Consejo de Ministros, la misma debe ser ratificada por el Poder Legislativo. En este caso, el Congreso dispone de 30 días para validar el texto aprobado o, en su caso, para oponerse y presentar enmiendas. En este último caso, se abriría un proyecto de ley y, como es lógico, los aspectos comentados a lo largo del presente post podrían verse alterados.
 
Por lo tanto, estaremos atentos a las posibles oposiciones al texto normativo y, en su caso, a cómo estas podrán afectar a lo comentado.
 

Si os ha gustado este post, no dudéis en compartirlo. Y si opináis algo distinto y queréis debatir conmigo recordad que podéis contactar vía redes sociales o mandándome un email. Como siempre digo, estaré encantado de recibir vuestro feedback.

Sobre el autor de este post

alex barbara

Àlex Barbarà

Abogado, profesor, escritor y conferenciante especializado en esports y derecho digital


0 Comentarios

Tu voz es importante para mi. Siéntete libre de comentar y compartir tus ideas. Espero con interés tus comentarios.


Deja tu comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Apreciamos tu participación, y te pedimos que respetes nuestras normas. Recuerda que los campos marcados con * son obligatorios.