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reflexiones e investigación jurídica

¿Cómo afecta la nueva regulación sobre el teletrabajo a los deportes electrónicos?

Imagen propia. Final mundial de RocketLeague.

Fecha del post: 07 de noviembre de 2020
 

En más de una ocasión, os he hablado de los contratos de los jugadores de deportes electrónicos y de las grandes dudas y controversias que estos generan a día de hoy. Quizá, el tema más icónico es el que os comenté en el post “Contratos laborales en los deportes electrónicos españoles”, en relación con el uso de contratos temporales para regular a los jugadores de esports.
 
Siguiendo con este “hilo” de aspectos relacionados con la laboralidad en los esports, hoy os quiero hablar de una duda que me han formulado recientemente en relación con la forma cómo los jugadores prestan sus obligaciones laborales. Esta duda es la siguiente: ¿cómo afecta la nueva regulación del teletrabajo a los jugadores de deportes electrónicos?
 
Si queréis conocer un poco más sobre teletrabajo y regulación de los jugadores, este post es para vosotros.
 

La evolución de la regulación sobre el trabajo a distancia

Imagen de Free-Photos en Pixabay

Hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (el que se ha llamado como la “ley sobre el teletrabajo”), el trabajo a distancia se regulaba a través del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
 
Según este, el trabajo a distancia era aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
 
En caso de darse poder encajarse la modalidad laboral lo que exigía la normativa era el deber de garantizar la igualdad de derechos con respecto a las personas que realizan el trabajo en presencial (desde derechos de formación hasta protección de PRL o representación colectiva). Más allá de eso, la regulación se basaba en la interpretación de los tribunales a los casos concretos que examinaban (la llamada jurisprudencia). Pero en octubre de 2020, con la entrada en vigor del mencionado real decreto, se cambió este panorama al crear una regulación específica para regular esta particular forma de ejercer las obligaciones laborales. [Un método de regulación que, por otro lado, es el que muchos defienden para los deportes electrónicos.]
 
Según esta normativa (que no hace otra cosa que plasmar los grandes aspectos previstos en el Acuerdo marco europeo sobre el teletrabajo del año 2002, así como distintos aspectos desarrollados en la jurisprudencia de los tribunales españoles), establece una serie de requisitos a cumplir para aquellos que presten a cabo su trabajo a distancia o, en su forma electrónica, “teletrabajando”:


b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Estos requisitos se podrían resumir en tres:
 
1 – Igualdad de trato. Esto es, y al igual que sucedía anteriormente, no se puede discriminar a un trabajador a distancia por el mero hecho de no estar físicamente en las oficinas de la empresa.
 
2 – Voluntariedad. Pilar base de toda la nueva regulación, el trabajador debe elegir, ya sea desde el inicio o una vez se esté trabajando, el querer formalizar un cambio de modalidad de prestación de su trabajo para pasar de presencial a distancia.
 
3 – Derechos específicos. El Real decreto dota a los trabajadores a distancia una serie de derechos de los que anteriormente no disfrutaban. Todos estos se pueden ver más o menos resumidos en el artículo 7 del Real Decreto, punto donde se describe el contenido mínimo que debe cumplir un contrato de teletrabajo:
 
Como podéis ver, hay aspectos relacionados con…

Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.
 
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:
 
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
 
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
 
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
 
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
 
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
 
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
 
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
 
h) Medios de control empresarial de la actividad.
 
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
 
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
 
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
 
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Ahora bien, hay un punto que no he mencionado hasta ahora pero que sí supone una verdadera innovación con respecto a la normativa anterior. Y es que bajo este Real decreto se establece cuando se considerará que se está dentro de una situación de trabajo a distancia.
 
En concreto, la norma establece que este trabajo a distancia se deberá dar de forma regular, entendido esto como aquel que se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
 
Es decir, y partiendo de estos los promedios legales, que un trabajador haga 144 horas de las 480 horas que debería realizar en un trimestre fuera de su centro de trabajo habitual.
 

Teletrabajo y los esports

Imagen de Free-Photos en Pixabay

Visto todo lo anterior, vamos ahora a la pregunta que nos ocupa: ¿cómo afecta esta nueva regulación a los deportes electrónicos? La respuesta pasa por fijarnos en la relación entre el club y sus jugadores.
 
Estoy seguro de que la mayoría de jugadores de esports españoles que tienen suscrito un contrato laboral con un club de esports realizan su prestación laboral sin contar con una gaming house o un espacio dispuesto para poder desarrollar sus obligaciones. Por este motivo, se puede afirmar que la mayoría de jugadores de esports españoles cumplen con su contrato entrenando o compitiendo desde su casa (de hecho, la excepción sería la presencialidad en alguna LAN) y mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos. En consecuencia y traducido al lenguaje del Real Decreto, los jugadores de esports teletrabajan.
 
Por ello, los clubs que ahora los tienen contratados deberán cumplir o, mejor dicho, deberán actualizar sus contratos laborales para reunir los requisitos mínimos de la ley de teletrabajo.
 
A la práctica, ello supondrá fijar temas que ahora mismo seguramente han sido ignorados como los gastos que debe soportar el jugador y su forma de compensación, su horario concreto de trabajo, los medios de control que se puedan imponer o la forma cómo se les darán instrucciones para cumplir con sus obligaciones. Por no hablar de otros aspectos quizá más “complejos” para los esports como son el inventario de medios y equipos que se usarán para el desarrollo del trabajo a distancia, el “centro de trabajo” al cual se adscribirán o la forma como se resolverán incidencias técnicas que se pudieran derivar.
 
En resumen, con esta normativa se abre un nuevo camino para los contratos de los jugadores de esports, puesto (otra vez) tocará ver cómo se adoptan todos estos requisitos a las particularidades del sector.
 
 
Y esto es todo por ahora. ¿Cuál es vuestra opinión al respecto? ¿Creéis que hay muchos clubs de deportes electrónicos en España que deberán adaptarse a esta realidad?. Recordad que siempre podéis contactar conmigo por correo electrónico o por alguna de mis redes sociales (que están accesibles en los iconos de arriba a la derecha). Y si no quieres perderte ninguno de mis futuros posts, recuerda que puedes suscribirte a mi Newsletter.